【解雇予告は何日前?】即日解雇は違法!解雇を予告するか、予告手当を!

突然解雇を言い渡された!?

 

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ついこの間、とある企業が人員削減し、SNSで阿鼻叫喚を呟いて「〇〇会社が即日解雇!」というので話題になっていました。

 

・・・、即日解雇は違法です。

解雇の30日以上前に会社は解雇を予告するか、「解雇予告手当」を支払わなければ法令違反となります。

今日の記事は、解雇についてです。

 

  

即日解雇は違法

 

現在の日本では、特別な場合を除き、労働者の即時解雇は労働基準法の第20条で禁止されています。

また、解雇するにあたっては、客観的・合理的な理由が必要であり、簡単に労働者を解雇できない仕組みになっています。

 

不当解雇については、最終的に裁判になる可能性もあり、本記事では割愛させていただきますが、相談するなら、まずは労働基準監督署へ行ってみましょう。

 

解雇予告が必要ない特別な場合とは、天災等で事業所が破壊された場合などで、経営が傾いた、受注していた仕事が無くなった場合などは適用となりません。

 

と、言っても、会社を存続させる為や事業所の撤退、取引先の破産などで、会社は人員を整理しなければならない時もあります。

 

その場合、解雇の30日以上前に労働者に対して予告が必要となります。

予告をしない場合は、「解雇予告手当」を労働者に支払う必要があります。

 

解雇予告を必要としない特別な場合の詳細は、以下を参照して下さい。

 

解雇予告の適用除外

 

① 日々雇い入れられる者。

→ 日々雇用とか言います。

    但し、1ヶ月を超えて引き続き雇用された場合は、予告の対象となります。

 

②  2ヶ月以内の期間を定めて使用される者。

→  2ヶ月以内の有期契約ですね。

     この場合も、定めた期間を超えて雇用された場合は、予告の対象です。

 

③ 季節的業務に4ヶ月以内の期間を定めて使用される者。

→ ピンときませんが、田畑や漁など、季節的な業務に従事する場合。

 これも契約で定めた期間を超えて雇用された場合は、予告の対象です。

 

④ 試の使用期間中の者。

→14日を超えて引き続き使用された場合、予告の対象です。

 

 

試用期間を14日とする会社が多いのは、こう言った理由からです。

 

試用期間を3か月程度の有期契約にする会社もありますが、これはただの有期契約であり、試用期間の誤解です。

ただ、違法ではありません。

 

本来の試用期間とは、本契約(一般的には、雇用期間の定めなしの契約。)の期間内に設けてあり、本採用を前提とするものです。

 

どちらも試用期間後に本採用に結びつかない事はありますが、仮に3か月の試用期間を有期契約で結んだ場合、本採用とならなかった場合の退職理由は「期間満了」となります。

 

違法ではないけれど、試用期間を有期契約にする場合、「試用期間でダメだったらすぐに辞めてもらえる。」という、会社側の下心が透けて見える感じがしますね。

 

本来の意味合いでの試用期間であれば、3か月の試用期間後、本採用とならなかった場合の退職理由は「解雇」となります。

 

その他、解雇予告の適用除外(対象外)としては、「懲戒解雇」や、「天災等による事業継続が不可能な場合」があります。

 

この場合の懲戒解雇とは会社の一存で決められるものではなく、労働基準監督署長の認定が必要となります。

(具体的には横領クラスですかね。)

 

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解雇予告と予告手当

 

解雇予告とは、解雇する30日以上まえに、「解雇するよ。」という予告をする事です。

「解雇予告」は口頭でも有効ですが、後々労使間のトラブルとなる事も多いので、書面を交わす事をお勧めします。

 

もし、これを読んでいるあなたが労働者側だった場合は、証拠書類として解雇の予告は絶対に書面にしてもらって下さい。

予告通知の様式は任意となってますが、通知をもらったら、少なくとも会社の名前・解雇の日時・自分の名前が記載されているか確認しましょう。

 

解雇通知の確認事項!

 

 会社名

 

 労働者の名前

 

 解雇される日

 

 

※ 解雇の予告期間中でも、対象の労働者が有給休暇を取得した場合や働いた場合は、賃金の支払い義務が生じます。

じゃあ、働かせなければ30日後には無給で解雇と思われるかもしれませんが、会社の都合で労働者を休ませる場合は、休業手当が必要となりますよ!

 

予告手当は、30日分の平均賃金が必要 

 

急に仕事がなくなったり、倒産等で、会社に来てもらっても仕事がない場合もありますね。

「明日から仕事がないから。」と、解雇の予告通知を行わない場合は、解雇と同時に「解雇予告手当」を支払わなければなりません。 

 

「解雇予告手当」の金額は、30日分以上の平均賃金となり、平均賃金とは、過去3か月分の総賃金額を足しあげて、総日数で割った金額の事を言います。

 

計算の仕方は、以下の方法を参考にしてください。

 

平均賃金と解雇予告手当の計算方法

 

平均賃金=直近3か月の賃金総額/賃金計算期間の総日数

 

解雇予告手当=平均賃金×30

 

 

急な解雇の場合、次の仕事を探すため、就職活動をしなければなりません。

解雇予告をして1ヵ月会社に来てもらうより、解雇手当を支払って、1ヵ月自由にしてあげる方が、労働者からはありがたがられるかもしれないですね。

 

解雇予告や予告手当は、倒産した場合でも必要 

 

解雇予告や予告手当は、会社が突然倒産した場合は例外となりそうですが、違います。

 

会社の倒産の場合でも、即日解雇や30日以内の解雇の場合は予告手当が必要であり、労働者はそれを請求する権利がありますし、経営者は予告手当の支払い義務があります。

 

手続きを踏んだ倒産や解散であれば、経営者や管財人が従業員を集めて説明する場を設けるでしょうから、解雇予告手当を請求する事ができます。

会社が倒産すると資産が整理され、債権の返済に充てられますが、従業員の賃金及び解雇予告手当は税金の次に優先順位が高いので、予告手当が支払われる可能性は0ではありません。

 

もしも、全く会社に支払い能力がない場合で賃金の未払いがある時は、国の立替制度により賃金を立て替えてもらえます。

その時は、すぐに最寄りの労働基準監督署へ相談してください。

 

賃金の立替払いは、残念ながら解雇予告手当は対象とはなりません。

ここまでくると、泣き寝入りとなりそうです。

 

解雇できない期間について

 

客観的、合理的な理由がないとできない解雇ですが、解雇をしてはいけない期間というのも、労働基準法の第19条では定められています。

あまり機会はないと思いますが、記しておきます。

 

 

解雇できない期間

 

① 業務上の負傷または疾病により、療養のために休業する期間と、その後30日間。

 

② 産前産後の休業期間と、その後30日

 

 

です。

①については労災ですが、労災を会社が申告しなかった場合は、犯罪です。

労災は、健康保険を使えません。

労災なのに健康保険を使った場合も犯罪となりますので注意しましょう。

 

 

最後に

 

ネットで話題になっていた即日解雇ですが、即日が真実かどうなのかは、分かりません。

 

もしかしたら、会社が「今月一杯で解雇。」と言ったのを、「突然解雇された!」という表現で文字にしただけなのかもしれません。

 

賃金の未払いもあったようなので、何とも言えませんが、この手の話の相談は、監督署でも件数が多いと聞きます。

即日解雇を言い渡されても、売り言葉に買い言葉で椅子をけって会社を後にせず、しっかり解雇予告通知と、予告手当を請求しましょう。

 

通常、解雇となれば、予告通知が出るものですが、それを知らない経営者もいます。

 

また、喧嘩のような売り言葉に買い言葉の場合、後々言った言わないでもめることもあります。

本人は解雇だからと出勤せず、会社は無断欠勤とみなし、後でとても揉めるのです。

 

解雇の場合は、その後の雇用保険の手続きでも優遇措置がされるので、解雇を証明できる証明書は、絶対にその場で書いてもらいましょう。

 

今日の記事は、以上です。

読んでいただき、ありがとうございました。

 

退職後の雇用保険については、以下の記事で書いていますので、気になる方は読んでみて下さいね。

 

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