【働き方改革】残業時間の上限が法令化され、罰則が設けられました!

こんにちは、かたせうみです。

2018年6月に労働基準法が改正され、時間外労働に罰則付きの上限が設けられることになりました。

 

 

残業時間の上限を法律で規制することは、70年前に制定された「労働基準法」において、初めての大改革となります。

 

 

と、いうことで、厚生労働省は、ちょっとドヤ顔。

 

今日は、残業時間がどのように規制されるかを記事にしています。

 

施行されるのは、2019年4月ですが、中小企業への適用は2020年4月となります。

 

世の中の大半は中小企業だというのに・・・((# ゚Д゚)

 

中小大企業関係なく適用される、有給消化についても書いています。

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残業時間見直し!特別条項にも罰則が与えられる

 

時間外の上限についてまとめると、こんな感じになります。  

 

概要まとめ

 

 残業時間は、原則として月45時間をこえてはならず、年間では360時間が上限。 

これを超えると、罰則がつくよという事ですね。

 

 36(サブロク)協定の特別条項を行使する場合のみ、月45時間を超えて残業させても良い。

特別な時は、月45時間を超えてもいいらしい・・。 

 

 36協定の特別条項を行使できるのは、年間6ヵ月まで!

 特別な事情は、年間6回しか使えないよ。

 

 特別条項を行使しても、年間で720時間、単月100時間、複数月の平均で80時間を超える時間外があれば、それは労働基準法違反。

 特別条項を使っても、上限を超えたらダメなものはダメ!絶対!

 

複数月平均で80時間とは気になりますが、端的に言うと、2か月平均で時間外が80時間を超えたらもうアウトという事です。

2か月平均では大丈夫でも、3か月平均や6か月平均でみて80時間を超えていたら、それもアウトです。

 

因みに、100時間を超えたら、即アウトです。

 

 

厚生労働省のHPに記載されている内容はこのようになっています。

 

今までも、ガイドラインによって残業時間の上限は決められてはいましたが、あくまでも「推奨」という形で、上限を超えた場合でも行政指導のみとなっていました。

 

お金さえ払えば、いくらでも残業させてもかまわない。

 

という事ですね。

 

年間6か月まで使える36(サブロク)協定の特別条項にも上限はなく、「いくら残業させても、お金さえ払えばいいよ。」という事になっていました。

 

しかし、この度の働き方改革では、36協定の特別条項にも法律で上限が定められる事となりました。

 

気になる罰則については・・・

 

 6か月以下の懲役

 

 または30万円以下の罰金

 

 

と、少ししょぼめですが、一応法令違反なのでグレーを苦手とする監督署としては、白黒つけられて少し動きやすくなったと言えるかもしれませんね。

 

今更だけど、36(サブロク)協定とは??

 

残業とは、原則として1日8時間、週40時間をこえる労働時間を言います。

1ヵ月や1年で調整することもありますが、この場合は就業規則に制定したり、監督署に届け出なければなりません。

 

会社が労働者に時間外を命じたい場合は、従業員の代表と協定を結ばなければなりません。

そもそも、36協定を労働基準監督署に提出していなければ、会社は労働者に残業をさせてはいけないのです。

 

36協定や時間外の流れのポイントをまとめると、以下のようになります。

 

時間外や36協定のポイント

 

 残業に係る取り決めをした協定のことを、36(サブロク)協定といいます。

 

 労働者に残業を命じるためには、労働基準法36条に基づく労使協定を締結し、所轄労働基準監督署長へ提出しなければなりません。

 

 会社は「労働者の過半数以上で組織する労働組合の代表者」または、「労働者の過半数以上の代表」とこの協定を結ぶ必要があります。

 

 

36協定がなければ、会社は労働者に時間外を命じることはできません。

更に、月45時間の上限を超えて残業させたい場合は、特別条項を締結し、これも届け出なければなりません。

 

注意

 

 36協定は、届出が有効条件です。協定しても、届出をしていないと時間外労働は法令違反となります。

 

 労働者の過半数で組織されていない労働組合や、過半数を代表しない労働者と協定し、届け出た場合は無効となり、時間外労働は法令違反となります。

 

 特別条項が使えるのは年間6か月までです!特別条項を行使しても、法律による上限時間を超えてはなりません!

 

 中小企業であっても、時間外を命じるには36協定の届け出が必要です!

 

ちょっと大きな会社であれば、36協定は提出されているはずですが、中には知らない事業主もいらっしゃいます。

 

残業上限適用が猶予・除外される職種 

 

働き方改革で、有給の取得や時間外の上限が法律で定められましたが、時間外については、今改正では残念ながら上限規制の適用外となる職種があります。

 

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・・・う~ん・・。

ほとんどの職種では、5年後には時間外の規制が適用されるみたいですが・・・。

納得いきませんな。

 

特に、医師の過労についてはかなり前から話題に上っていましたが、今回の改正では全くビジョンが見えず・・。

大病院は困りそうですね。

 

中小企業は、月60時間を超える時間外をさせた場合、割増賃金率が上がります。

 

この度の改革では 、月60時間を超える残業に対しての、割増賃金率も引きあがりました。

 

割増賃金率変更のポイント

 

 1日8時間・1週40時間を超える労働時間は、基本的に25パーセント増し。

(これは、従来通り。)

 

 残業が月60時間を超えたら50パーセント増し。

 

✔ 今までは、中小企業は適用とならなかったが、法改正後は中小企業も適用となる。

 

 

大企業には平成22年から適用されていた月60時間越えの割増賃金率ですが、今改正から中小企業にも適用になります。

 

残業はしたくないけれど、月60時間を超えたら時間単価の1.5倍という事ですから、金額としては大きいです。

 

仮に、時間単価が1300円の人なら、残業61時間からは、1時間当たり1950円となります。

 

因みに法令違反の罰則は、こちらも懲役6か月または30万円以下の罰金と、少々弱気。

但し、これは違反の罰則であり、仮に支払いがされなかった場合、未払い分の支払い義務は生じます。

 

残業はしなくていいに越したことはありませんが、突然の大量受注もありますし、どうしたって忙しい時はあります。

 

慢性的な人出不足が原因の残業や、意味のない付き合い残業なら会社のやり方に問題があるのでしょう。

 

今後は、ダラダラ残業させていると人件費も嵩んで良い人材は離れていきます。

それは、結局会社の息の根を止める事にもなかねませんから、使用者側も人材獲得や定着率の為に今後の方針も考えていかなければなりませんね。

 

少子高齢化の波は、目に見える形で既に押し寄せています。

 

てなわけで最後です。 

 

というわけで、本日の記事はおしまいです。

読んでいただき有難うございました。

 

働き方改革の記事は、他に有給休暇の消化義務についても書いています。

重複する部分はありますが、よろしかったら読んでみて下さい。

 

それではごきげんよう。

 

働き方改革で変わる、有給休暇の消化義務についても書いています。

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